IT-Sicherheit als Berufung

Verwaltung der Zukunft: Wie viele offene Stellen im Bereich IT muss das BSI aktuell besetzen?

Gaul: In den Haushalten 2018 und 2019 hat das BSI zusammen 449,5 Stellen erhalten. Davon sind rund ein Fünftel besetzt bzw. die Mitarbeiter sind ausgewählt und im Zulauf.

VdZ: Der "Cultural Fit" hat also durchaus eine Bedeutung bei Ihrer Personalgewinnung…

Gaul: Letztlich muss sich ein Arbeitnehmer immer mit der Zielsetzung seines Arbeitgebers identifizieren können, sonst kann keine dauerhafte Bindung entstehen. Dadurch, dass sehr klar ist, wofür das BSI steht und was die Ziele sind, bewerben sich auch hauptsächlich Menschen, die sich mit der IT-Sicherheit als gesamtgesellschaftlicher Aufgabe identifizieren können.

Schwieriger ist schon mal das Anpassen an bestimmte Strukturen im öffentlichen Dienst. Für die meisten neuen Beschäftigten, die ihren Weg aus der Privatwirtschaft oder direkt von der Hochschule ins BSI finden, erscheinen Spezifika des Verwaltungshandelns manchmal umständlich. Auch wenn das BSI keine klassische Verwaltungsbehörde ist, so sind Rechtssicherheit und vor allem bei Projekten die haushälterischen und vergaberechtlichen Vorgaben zu beachten. Insofern wird in unserer modularen Einführungsveranstaltung für neue Mitarbeitende neben fachlichem Input auch viel Augenmerk auf die Vermittlung von "Verwaltungsbackground" gelegt.

VdZ: In Sicherheitsbehörden gelten ja noch weitere Erfordernisse – ist das ein Problem bei der Personalgewinnung?

Gaul: Unsere Bewerber müssen sich vor Beginn ihrer Tätigkeit im BSI einer Sicherheitsüberprüfung durch das Bundesamt für Verfassungsschutz unterziehen. Dies ist vor allem ein Zeitfaktor. Zwischen Zusage durch uns und dem tatsächlichen Beginn im BSI können daher noch einmal einige Monate vergehen. Zeit, in denen der neue Mitarbeiter möglicherweise noch empfänglich für weitere Angebote ist. Die Zeit muss sowohl durch die Personalabteilung als auch durch das aufnehmende Fachreferat durch regelmäßigen Kontakt überbrückt werden.

VdZ: Es gilt also, gute Leute im Prozess und schon vor „Amtsantritt“ bei Laune zu halten!

Gaul:  Ja, die sogenannte "Candidate Experience“, also das "Erlebnis" eines Interessenten, über den Status als Bewerber hin zum Mitarbeiter, muss positiv – im Sinne von einfach, schnell und digital – gestaltet werden. Ein zentrales Karriereportal mit unterschiedlichsten Informationen zum Arbeitgeber BSI sowie ein vollständig digitalisiertes Bewerbungsverfahren ermöglichen sowohl dem Bewerber als auch denjenigen, die auf Recruiting-Seite eine Bewerbung bearbeiten, ein komfortables Handling.

VdZ: Welche Mittel nutzen Sie konkret, um überhaupt Aufmerksamkeit bei der Zielgruppe zu erlangen?

Gaul: Um zunächst das Interesse für eine Bewerbung zu wecken, wurde "Storytelling" als Vehikel für die zu transportierenden Botschaften genutzt – Mitarbeiter erzählen von ihren Aufgaben und Benefits beim BSI und füllen so die Kampagne "Deine digitale Seite" mit Inhalten und Leben. Dazu wurden mit einem Media-Mix aus Textbeiträgen, Fotos und Videos Online-Kanäle (insb. das Karriereportal), soziale Medien (z.B. Xing und Facebook) aber auch redaktionelle Artikel (z.B. in studentischen Magazinen) bespielt. Diese langfristig wirkenden und online gut auffindbaren Informationen bilden das Grundgerüst für die sich anschließenden kurzfristigen Maßnahmen.

VdZ: Kontaktieren Sie mögliche Bewerber auch direkt?

Gaul: Ja, gerade der direkte Kontakt zu potenziellen Bewerbern ist nicht zu unterschätzen. Obgleich hinsichtlich der eingesetzten Ressourcen aufwändig, so hat dieser eine sehr hohe Wirkung: Über Exkursionen in das BSI,  Vorträge an Hochschulen, Karrieremessen, aber auch die Betreuung von  Praktika und Abschlussarbeiten konnten insbesondere Studierende und  Absolventen, aber auch berufserfahrene Personen für eine Karriere in der  nationalen Cybersicherheits-Behörde begeistert werden. Dabei hat es sich als essentiell erwiesen, nach dem Erstkontakt weitergehende Informationen vor allem online zur Verfügung zu stellen, sodass die Maßnahmen hier effizient ineinander greifen.

Wir sind dort präsent, wo auch unsere Zielgruppe ist: Unsere Präsenz bei XING und die Arbeitgeberbewertungen bei „kununu“ tragen ebenfalls dazu bei, dass sich potenzielle Bewerber transparent informieren können. Auszeichnungen als bester IT-Arbeitgeber im öffentlichen Dienst und unter den Top 15 insgesamt („Trendence“) sind natürlich ebenfalls hilfreich.

VdZ: Sie haben auch eine Personalmarketingkampagne aufgelegt – warum?

Gaul: Mit unserer Kampagne „Wir wollen Deine digitale Seite!“ sprechen wir sowohl Absolventen als auch erfahrene Experten an, die mit uns die Informationssicherheit in Deutschland und über die Grenzen hinaus gestalten wollen. In der Ansprache wollen wir zeigen, was das Arbeiten im BSI ausmacht, nämlich in einem Experten-Team einen großen gesamtgesellschaftlichen Beitrag zu leisten und trotzdem noch Zeit für Familienleben und Freizeitaktivitäten zu haben

VdZ: Klassischerweise bewerben sich ja vor allem „sicherheitsaffine“ Arbeitnehmer bei der öffentlichen Hand – ist das in Zeiten „agilen Arbeitens“ denn überhaupt noch gewünscht?

Gaul: Als Amt ist das ein schmaler Grat, denn wir wollen keineswegs Absolventen ansprechen, die mit 30 schon an die Rente denken. Uns ist wichtig, dass unsere Kolleginnen und Kollegen bei der Arbeit alles geben. Gleichzeitig ist es uns aber auch wichtig, dass sie ein Privatleben haben, um daraus Kraft zu schöpfen und schließlich wieder gestärkt und motiviert ins BSI zu kommen. Gerade im Zusammenspiel von Digitalisierung und Arbeitswelt wird es immer wichtiger, auf Ergebnisse zu fokussieren und Leistung nicht an der bloßen Präsenz festzumachen.

VdZ: IT und Sicherheit waren bislang Männerbranchen – unternehmen Sie auch etwas, um Frauen stärker zu adressieren? 

Gaul: Wir sprechen mit unserer Personalmarketingkampagne auch erfolgreiche Absolventinnen an, um den Frauenanteil in unserer Behörde zu erhöhen. Nach wie vor sind Frauen in allen sogenannten MINT-Fächern unterrepräsentiert – das spiegelt sich auch im BSI wider. Dass bei uns Karriere und Familie nicht im Widerspruch stehen, ist dabei eine wichtige Botschaft. Natürlich auch für alle anderen Mitarbeiter, die sich ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben wünschen, oder die temporär – sei es durch Nachwuchs oder pflegebedürftige Angehörige – auf ein flexibles Arbeitszeitmodell angewiesen sind.

VdZ: Und welche Maßnahmen treffen Sie, um Ihre Mitarbeiter langfristig zu halten?

Gaul: Die spannenden Aufgaben und Herausforderungen tragen wesentlich zur Attraktivität des BSI als Arbeitgeber bei. Hierzu gehört aber auch „State of The Art“ zu sein, was die Technik anbelangt. Eingestellt und vergessen – das gilt bei uns nicht. Gute Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten sind für IT-ler das ausschlaggebende Kriterium für die Arbeitgeberwahl. Etwas was das BSI neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern von Anfang an bieten kann: Dauerhafte Weiterentwicklung und lebenslanges Lernen stehen im Fokus der Personalentwicklung.

VdZ: Stetige Personalentwicklung – das „A und O“?

Gaul: Wir arbeiten in einem dynamischen Umfeld, deshalb bieten wir unseren Beschäftigten sehr gute Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten und dies nicht nur im Bereich der Fachfortbildungen. Wir haben eigene Qualifizierungsprogramme, u.a. auch ein eigenes Führungskräftenachwuchsprogramm. Die Qualifizierungsmöglichkeiten auch auf individueller Ebene sind für uns ein wesentlicher Wettbewerbsfaktor in der Konkurrenz um die besten Köpfe.

VdZ: Gibt es Methoden, die aus ihrer Sicht in der Vergangenheit besonders effektiv waren, um IT-Fachkräfte zu gewinnen?

Gaul: Ein wirklich erfolgreicher Weg der Personalgewinnung ist die Vergabe von Bachelor- und Masterarbeiten sowie das Angebot von Praktika. Auf diese Weise entsteht frühzeitig Kontakt und Bindung zwischen Student und BSI, was nicht selten zu einem späteren Beschäftigungsverhältnis führt.